Réseaux sociaux
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17 octobre 2014
Ci-joint un arrêt du 01 octobre intéressant à plusieurs titres.
Voir notamment la cassation sur le 3ème du salarié et la problématique des demandes indéterminées mais déterminables.
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17 octobre 2014
Dans un arrêt de rejet du 30 septembre 2014 (n° 13-16297 PB), la Cour de cassation admet la possibilité d'une rupture conventionnelle au cours de la période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, sous réserve de l'absence de fraude ou de vice du consentement, et ce même en l'absence de visite médicale de reprise.
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17 octobre 2014
L'art. L. 1232-6 CT prévoit que la lettre de licenciement doit énoncer le motif (la cause) de la décision de l'employeur. En matière de sanction disciplinaire l'art. L 1332-2 CT impose la même obligation de motivation.
On sait que cette lettre fixe les limites du litige prud'homal (voir notamment cass soc 5 juin 2001 PB no 99-42302), ce qui a pour conséquence que l'employeur ne peut invoquer d'autres motifs que ceux visés dans la lettre de licenciement ou de sanction.
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18 août 2014
Aux termes de l'article L1225-5 CT, le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.
Mais cette protection vaut-elle lorsque l'état de grossesse intervient postérieurement au licenciement ?
Dans un arrêt de cassation du 2 juillet 2014 (n°13-12496), la chambre sociale de la Cour de cassation répond positivement.
Une salariée engagée le 11 septembre 2006 par la Fédération française de football en qualité d'assistante administrative et licenciée par lettre du 15 octobre 2009 adressait à son employeur, le 30 octobre 2009, un certificat médical du même jour attestant de son état de grossesse et saisissait la juridiction prud'homale en annulation de son licenciement.
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18 août 2014
Selon l'article R 142-20 du code de la sécurité sociale les parties peuvent comparaître personnellement devant la Tribunal des affaires sociales (TASS) ou se faire représenter par :
1° Leur conjoint ou un ascendant ou descendant en ligne directe ;
2° Un avocat ;
3° Suivant le cas, un travailleur salarié ou un employeur ou un travailleur indépendant exerçant la même profession ou un représentant qualifié des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs.
Le texte présente cependant certaines imperfections qui portent à controverses.
Les mandataires peuvent-ils accomplir tous des actes de procédures en lieu et place de la partie représentée comme celui de saisir la juridiction ?
Une société peut-elle choisir d'être représentée par l'un de ses salariés comme il est possible devant la Conseil de prud'hommes (article R 1453-2 CT) ?
Dans un arrêt de cassation du 19 juin 2014 (n° 13-19356 PB), la 2ème chambre civile de la Cour de cassation apporte réponses à ces questions.
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18 août 2014
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Florence Mehrez
Article paru dans RH actuel du 08 août 2014
Le gouvernement envisage de modifier le mode de désignation des conseillers prud'homaux. En attendant, les mandats actuels devraient être prolongés jusqu'au 31 décembre 2017. Pour accompagner cette prorogation, les salariés titulaires de mandats de conseillers prud'homaux bénéficieront de 12 jours supplémentaires d'absence pour leurs besoins de formation entre 2014 et 2017.
Le mode de désignation des conseillers prud'hommes est en passe d'être modifié. C'est ce que prévoit un projet de loi adopté en commission des affaires sociales au Sénat le 23 juillet dernier. L'examen du texte reprendra à la rentrée - la semaine du 13 octobre - en procédure accélérée.
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21 juillet 2014
On sait que selon la jurisprudence de la Cour de cassation : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectués pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ».
Ce mécanisme probatoire "d'aller-retour" ou de "preuve partagée", interdit normalement au juge de faire peser la charge de la preuve des horaires réellement effectués sur le seul salarié, mais il oblige ce dernier à "crédibiliser" ses demandes par des éléments laissant présumer de l'existence d'heures de travail effectuées et non payées. Dans nombre de cas cette première démarche probatoire est très difficile pour le salarié lorsque, par exemple, il a déjà quitté l'entreprise et/ou que l'employeur a pris soin de ne mettre aucun système de décompte des heures de travail en place (on se surprend aujourd'hui à regretter la « pointeuse » d'antan pourtant vilipendée comme instrument patronal d'asservissement des travailleurs).
Or, cette façon de procéder n'est pas conforme aux prévisions de l'art. L 3171-4 CT qui indique que c'est d'abord à l'employeur, en cas de litige de cette nature, de fournir « au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ». C'est alors « Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande », que « le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». Le texte précisant également que « Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».
