8 juin 2014
Alain HINOT

En cas de rupture d'un CDI et en application des art. L 6323-19, l'employeur doit, sauf faute lourde, informer dans la lettre de licenciement le salarié de ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF) visés à l'article L. 6323-17 CT.

Il résulte aussi de l'article L. 6323-18 CT, que le DIF, susceptible d'être utilisé durant le préavis comme l'indique l'art. L 6323-17 CT, peut l'être également après la rupture du contrat de travail (plus précisément pendant la période de chômage ou chez un éventuel nouvel employeur), mais là encore, sauf faute lourde.

Ainsi un salarié licencié pour faute lourde perd tous ses droits au DIF et n'a donc pas à être informé de ceux-ci.

Cependant lorsqu'il est jugé que ledit licenciement ne reposait pas sur une faute lourde, le salarié doit pouvoir être indemnisé de la privation de ce droit dont il n'a jamais été informé.

C'est ce que vient de décider la Cour de cassation dans un arrêt de rejet du 21 mai 2014 (n° 13-16543) en jugeant que dans un tel cas le salarié est recevable à solliciter des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

3 juin 2014
Alain HINOT

Un salarié engagé le 20 janvier 2003 par la société Desautel en qualité de vérificateur était convoqué le 2 mars 2007 à un entretien préalable, puis par lettre du 4 avril 2007, l'employeur lui notifiait sa décision de le muter à titre disciplinaire à l'agence de Créteil.

Le 14 avril 2007, l'employeur était informé par le syndicat du salarié de la candidature de ce dernier aux élections des délégués du personnel dont le premier tour était fixé au 29 mai 2007.

Le salarié n'ayant pas accepté la mutation disciplinaire (étant rappelé qu'un employeur qui entend prononcer mutation disciplinaire modifiant le contrat de travail doit recueillir l'accord de l'intéressé : cass soc 22 juin 2011 n° 09-433321 et 29 mai 2013 n° 12-13437), l'employeur le convoquait à nouveau, le 18 avril 2007, à un entretien préalable et le licenciait pour faute grave sans autorisation administrative par lettre du 14 mai 2007, alors même que la candidature n'avait même pas été contestée devant le juge d'instance.

L'employeur estimait être dispensé de solliciter l'autorisation administrative de licenciement au motif que la connaissance de la candidature du salarié aux élections professionnelles était survenue après la première convocation à entretien préalable.

Par un arrêt du 13 mai 2014 (n° 13-14537 PB) rejetant le moyen de l'employeur, la haute Cour juge, pour la première fois, que si au jour de l'envoi de la seconde convocation du salarié à un entretien préalable à licenciement, l'employeur est informé de la qualité de salarié protégé de l'intéressé, il doit solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail de procéder au licenciement, et qu'à défaut le licenciement est nul.

Il est possible à notre sens d'étendre le raisonnement à toutes les situations où l'employeur organise un second entretien préalable.

3 juin 2014
Alain HINOT

Un apprenti engagé le 12 novembre 2008 par l'entreprise TMS (exploitée en nom propre par Mme Y...) en vue d'une formation de chauffeur était victime d'un accident du travail le 4 décembre 2008 et placé en arrêt de travail jusqu'au 22 juin 2009.

L'entreprise TMS était alors donnée en location gérance à la SARL TMS BTP pour la période du 01 janvier 2009 au 31 décembre 2009.

Par lettre du 5 janvier 2009 Mme Y... mettait fin au contrat d'apprentissage aux motifs qu'elle ne pouvait assurer la formation de l'apprenti.

Or, on rappellera que l'art. 1226-18 CT édicte : "Lorsque le salarié victime d'un accident ou d'une maladie professionnelle est titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée, l'employeur ne peut rompre le contrat au cours des périodes de suspension du contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit d'un cas de force majeure."

Un avenant de transfert du contrat d'apprentissage était ensuite établi en application de l'art. L 1224-1 CT le 9 janvier 2009 par la SARL TMS BTP, laquelle, par lettre du 22 juin 2009, résiliait le contrat d'apprentissage pour "rupture de la période d'essai", en estimant, du fait de la suspension du contrat de travail, se situer toujours dans la période de deux mois durant laquelle chaque partie au contrat d'apprentissage peut rompre le contrat sans motif alors qu'il semble bien qu'aucune visite médicale de reprise n'avait été organisé.

Continuer sur : L'apprenti bénéficie de la protection des accidentés du travail ainsi que du transfert de son...
27 mai 2014
Alain HINOT

Agnès Naton, directrice du bimensuel de la CGT La Nouvelle vie ouvrière (NVO), a assigné le 30 avril les élus du CHSCT de la revue devant le tribunal de grande instance de Bobigny.

Ces élus ont demandé une expertise sur un « risque psychosocial grave » dans l'entreprise, en proie à une grave crise financière.

Agnès Naton récuse l'idée d'un risque grave psychosocial, ce qui explique sa saisine du tribunal qui statuera le 12 mai. Initiative rare : 32 salariés cégétistes ont voté une « motion de défiance » contre la direction CGT.

La direction envisage un projet « bimédia » composé d'un site internet, d'une plateforme web et d'une publication sur papier, mais seulement trimestrielle. Le nombre de salariés passerait de 54 à 39, mais « sans aucun licenciement », « une solution sera trouvée pour chacun des salariés » avec des redéploiements et des départs à la retraite, affirme Agnès Naton (source AFP).

11 mai 2014
Alain HINOT

femme bebe travailEn application de l'article L 1225-4 CT un employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées supra.

Mais est-ce que la période de protection de 4 semaines qui suit le congé de maternité peut-elle être suspendue ?

Continuer sur : La période de protection post maternité de quatre semaines est prorogée en cas de suspension du...
11 mai 2014
Alain HINOT

Dans les procédures dispensées du ministère d'avocat, les déclarations d'appel ou de cassation peuvent être formées par un mandataire.

Ainsi, en matière prud'homale l'art. R 1461-1 CT dispose-t-il que : « [ ... ], L'appel est formé par une déclaration que la partie ou tout mandataire fait ou adresse par lettre recommandée au greffe de la cour. [ ... ] ».

La jurisprudence est venue préciser que ce mandataire ad hoc (dont le mandat est régi par les art. 1984 du code civil et suivants, de sorte qu'il n'a nul besoin de faire parti de la liste de l'art. R 1453-2 CT qui énumère limitativement les personnes habilitées à assister ou à représenter les parties en prud'homie), doit justifier d'un pouvoir spécial donné avant la date d'expiration du délai d'appel (notamment : cass soc 03 mai 2011 n° 09-42620 et 04 mai 2011 n° 09-72570). Ainsi, il est d'usage de joindre un pouvoir spécial aux déclarations d'appel effectuées par mandataires et il est aussi habituel de considérer qu'en l'absence d'un pouvoir spécial la régularisation n'est possible que jusqu'à la fin du délai d'appel.

En matière d'élection professionnelle, l'article 999 CPC prévoit que : « [ ... ], Le pourvoi est formé par déclaration orale ou écrite que la partie, ou tout mandataire muni d'un pouvoir spécial, fait, remet ou adresse par pli recommandé au secrétariat de la juridiction qui a rendu la décision attaquée. ».

Notons que ce texte précise que le mandataire doit être « muni » d'un pouvoir spécial, mais n'indique nullement que ledit mandat doit être joint à la déclaration.

Continuer sur : De la question du pouvoir spécial dans l'acte d'appel ou de cassation par un mandataire
4 mai 2014
Alain HINOT

email2L'article L.1331-1 du Code du travail indique que : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Le 2 octobre 2009 une banque adressait à une salariée un courriel rappelant les règles et procédures internes relatives à la sécurité en matière de paiement par carte bleue, règles auxquelles la salariée aurait manqué les 29 septembre et 1er octobre 2009.

La fin du courriel était ainsi rédigé :

Continuer sur : Un courriel de l’employeur à un salarié est un avertissement s’il évoque un fait fautif