7 octobre 2015
Alain HINOT

Dans une note publiée par le ministère de la justice (ci-jointe), deux chercheuses analysent les évolutions de la juridiction prud'homale entre 2004 et 2013. Les conseils de prud'hommes sont de plus en plus saisis par des salariés en fin de carrière et éloignent les jeunes et les précaires de leurs bancs. Décryptage par Evelyne Serverin qui a co-rédigé l'étude.
Et si les prud'hommes était devenue "élitistes", une juridiction réservée à certains ? C'est à cette conclusion que peut conduire une étude du ministère de la justice, réalisée par Evelyne Serverin et Maud Guillonneau sur l'évolution des litiges entre 2004 et 2013 (*). L'étude constate "une focalisation des demandes sur le licenciement pour motif personnel" et "une augmentation de la proportion des demandeurs âgés".

Hausse de la part des seniors dans les litiges prud'homaux
En s'intéressant à l'âge des demandeurs, les auteurs de l'étude constatent une forte hausse du taux de recours des 50-64 ans qui ont fait l'objet d'un licenciement : de 20% en 2004, ils sont passés à 37% en 2013, dont 10% de 60 ans et plus (contre 2% en 2004). Pendant le même temps, la part des demandeurs de moins de 30 ans a diminué de 24% à 15%. De manière générale, ce sont toujours les licenciements pour motif personnel qui constituent l'essentiel du contentieux prud'homal, et cela ne cesse d'augmenter (de 66% en 2004 à 76% en 2013).

Lire la suite
4 août 2015
Alain HINOT

L’on savait déjà qu’il est possible pour un intérimaire d’obtenir la requalification de son contrat de mission directement vers l’ETT lorsque, notamment, le contrat ne comporte pas l’une des mentions obligatoires prévues à l'article L1251-16 du CT.

Mais ceci concerne t-il toutes les mentions ou seulement les plus essentielles ?

Lire la suite
3 août 2015
Julien François

Le projet de loi relatif au dialogue social revoit totalement la structure de la représentation du personnel dans les entreprises de moins de 300 salariés. La délégation unique du personnel (DUP), dans sa nouvelle formule, regroupera CE, DP et CHSCT.
L'article 13 du projet de loi prévoit à la fois de relever, de 199 à 299, l'effectif maximum pour mettre en place une DUP et d'y intégrer le CHSCT. Selon l'étude d'impact du ministère du travail, cette mesure ouvre la DUP à 3 000 entreprises supplémentaires couvrant plus de 600 000 salariés.

Lire la suite
17 juin 2015
Alain HINOT

L'on sait qu'en application de l'art. L 131-1 du code des procédures civiles d'exécution, tout juge peut, même d'office, ordonner une astreinte pour assurer l'exécution de sa décision et que le juge de l'exécution (Jex) peut assortir d'une astreinte une décision rendue par un autre juge si les circonstances en font apparaître la nécessité.

Selon l'art L 131-3 du même code, l'astreinte, même définitive (pour le régime de l'astreinte voir aussi les art. L 131-2 et L 131-4), est liquidée par le juge de l'exécution, sauf si le juge qui l'a ordonnée reste saisi de l'affaire (comme par exemple une décision avant dire droit d'un Bureau de jugement - ou prise en Bureau de conciliation - ordonnant à un employeur la production de certaines pièces) ou s'en est expressément réservé le pouvoir.

Lire la suite
10 juin 2015
Alain HINOT

Même si cela peut choquer dans un pays qui a, en principe, aboli les privilège seigneuriaux, un employeur est toujours en droit de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié.

Depuis 1982 (loi Auroux - art. L 1331-1 CT) le code du travail fixe un cadre à ce pouvoir disciplinaire : "constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération".

On considère généralement que la palette des sanctions disponibles va du blâme au licenciement disciplinaire, en passant par l'avertissement, la mise à pied disciplinaire et la rétrogradation.

Très créatifs, certains employeurs utiles d'autres types de punitions comme : l'amende (pourtant prohibée), la privation de congés (formellement interdite également), la flagellation (tombée en désuétude), le "piquet" autrement appelée "mise au placard" (très en vogue, même si particulièrement illicite).

Le "rappel à l'ordre" est aussi utilisé, comme la "demande d'explications", mais généralement les employeurs prétendent qu'il ne s'agit pas de sanctions disciplinaires.

Or, la qualification de "sanction disciplinaire" est un enjeux est de taille car un même fait ne peut être sanctionné deux fois.

En effet, il arrive quelques fois qu'un employeur sanctionne un fait considéré par lui comme fautif par une première sanction (comme un avertissement), puis qu'il se ravise et finalement prononce un licenciement. De fait l'employeur sanctionne alors deux fois le salarié pour le même fait, de sorte que le licenciement est de facto sans cause réelle et sérieuse (prohibition dite de la "double sanction" ou "non bis in idem" en latin.
La règle « non bis in idem » (ou « ne bis in idem ») est un principe classique de la procédure pénale (art. 368 CPP - 6 et 113-9 CP), déjà connu du droit romain et canon, d'après lequel nul ne peut être poursuivi ou puni pénalement à raison des mêmes faits. La règle est aussi très classique en droit international.

Dans le cas qui nous occupe, un salarié de La Poste avait été convoqué à un entretien préalable à licenciement pour avoir prétendument manqué à différentes règles de procédure en vigueur au sein du service. Puis il faisait l'objet d'une demande d'explication écrite de la part de l'employeur.

La réglementation interne de l'entreprise prévoit que le salarié concerné doit, par écrit, "répondre seul et immédiatement aux questions qui lui sont posées" et que "tout refus de s'exécuter intervenant après une mise en demeure constitue un grief supplémentaire et pourrait à lui seul justifier une sanction". Un procès-verbal, consignant les demandes de l'employeur et les réponses du salarié est en outre versé au dossier individuel de celui-ci.

Finalement licencié pour faute grave, le salarié estime avoir été sanctionné deux fois pour les mêmes faits, la demande d'explications écrites n'étant à ses yeux pas une simple mesure d'instruction préalable au licenciement mais bien une sanction à part entière.

Débouté en appel, le salarié formait un pourvoi.

Par un arrêt de cassation du 19 mai 2015 (n° 13-26916 PB), la haute Cour fait droit à la thèse du salarié en rappelant d'abord "qu'en vertu de la règle non bis in idem, un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour le même fait et que constitue une sanction, toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération".

En second lieu la chambre sociale juge que "constitue une telle sanction la demande d'explications écrites mise en oeuvre à la suite de faits considérés comme fautifs par l'employeur et donnant lieu à établissement de documents écrits conservés au dossier du salarié".

11 juin 2015
Alain HINOT

L'article L 1232-2 CT prévoit que lorsqu'un employeur envisage de licencier un salarié, il doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable qui ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre.
Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 03 juin 2015 n° 14-12245 PB), il apparaît que la cour d'appel de Versailles avait débouté une salariée de sa demande d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, au motif que la lettre RAR avait été réceptionnée le 13 octobre 2011 et que cinq jours s'étaient bien écoulés avant le 19 octobre 2011, date de l'entretien.

Lire la suite
9 juin 2015
Alain HINOT

Dans une "brève" du 08 novembre 2014 paru sur "Chronique Ouvrière", nous commentions un arrêt important la Cour d’appel de Paris du 07 mai 2014 (pôle 6-6 : Koeff c/ Poiray-Tourisme Immobilier - rectifié par deux arrêts des 10 septembre et 15 octobre 2014), qui avait jugé, s'appuyant sur l'article 7 de la convention OIT n° 158, qu'un licenciement nul en considérant que l’entretien préalable constitue « la seule étape de la procédure pendant laquelle le salarié a, légalement, le droit de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés, avec l’aide d’un défenseur, le respect des droits de la défense implique effectivement, que celle-ci puisse être préparée, dans la perspective de l’entretien préalable en connaissance de cause, c’est-à-dire en connaissant, non seulement la sanction que l’employeur envisage de prendre, mais surtout les reproches que l’employeur s’apprête à articuler à l’encontre de son salarié. » (http://www.chronique-ouvriere.fr/spip.php?article851&lang=fr).

Lire la suite