18 avril 2015
Alain HINOT

L'on sait qu'en application de l'article L 3123-14 CT, l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Par ailleurs, il se déduit des dispositions de l'article L 3123-17 CT, que lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

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18 avril 2015
Alain HINOT

A la suite de la perte d'un marché en avril 2009, la société Uniprotect proposait à l'un de ses salariés, titulaire de divers mandats protecteurs et qui ne faisait pas parti du personnel repris par la société entrante, d'autres affectations qu'il refusait. Après avoir interrompu le paiement de ses heures de délégation dès la perte du marché, la société décidait de sanctionner l'élu d'un avertissement. Finalement le salarié prenait acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur le 01 septembre 2009 pour le défaut de paiement de ses heures de délégation depuis 5 mois (1 788,50 €). La société refusait alors de lui payer le mois d'août 2009 prétextant de l'absence de toute prestation de travail.

Or, l'on sait qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, et qu'en cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement.

Pourtant, le 19 septembre 2012, la Cour d 'appel Paris rejetait la demande de rappel de salaire formée par le salarié sur le mois d'août 2009.

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18 avril 2015
Alain HINOT

L'Union générale des travailleurs de la Guadeloupe (UGTG) saisissait le tribunal d'instance de Pointe-à-Pitre afin qu'il détermine les effectifs réels de la caisse régionale de crédit agricole mutuel (CRCAM) de la Guadeloupe.

Par un jugement du 19 janvier 2014, le Tribunal se déclarait compétent pour apprécier si certains CDD devaient être considérés comme des CDI pour apprécier l'effectif des salariés permanents de la caisse, comme le demandait l'organisation syndicale.

Pourtant l'opération de requalification d'un CDD en CDI est de la compétence exclusive du Conseil de prud'homme saisi par le salarié lui-même ou par un syndicat dans le cadre de l'action en substitution.

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18 avril 2015
Alain HINOT

La consultation, par l'employeur, des membres de la délégation unique du personnel (DUP) pour examiner la situation d'un salarié victime d'un accident du travail avant de mettre en oeuvre la procédure de licenciement répond-t-elle aux exigences de consultation des délégués du personnel (DP) imposées par l'art. L 122-26-10 CT (ancien art. L 122-32-5) en cas d'inaptitude d'origine professionnelle ?

Est-il indifférent que cette consultation ait pu avoir lieu à l'occasion d'une réunion de la DUP ès qualité de comité d'entreprise (CE), alors que les DP et le CE conservent l'ensemble de leurs attributions au sein de la DUP lorsque celle-ci est constituée dans l'entreprise ?

Dans un arrêt de rejet du 10 décembre 2014 (n° 13-12529), la Cour de cassation rappelle que "l'absence de consultation des membres de la DUP en tant que DP", ne satisfait pas aux exigences du texte, de sorte que l'employeur ne respecte pas son obligation de reclassement.

8 décembre 2014
Alain HINOT

Selon l’article L. 521-2 du code de justice administrative : "le juge des référés peut ordonner toutes mesures nécessaires à la sauvegarde d’une liberté fondamentale à laquelle une personne morale de droit public ou un organisme de droit privé chargé de la gestion d’un service public aurait porté, dans l’exercice d’un de ses pouvoirs, une atteinte grave et manifestement illégale". Saisi d'une telle demande, le Tribunal "se prononce dans un délai de quarante-huit heures “.

Par ailleurs, aux termes de l’article 6 quinquiès de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires : “ Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel “.

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18 avril 2015
Alain HINOT

Par un premier arrêt "société Yves Saint-Laurent beauté" du 15 juin 2011 (n° 10-25282 PB), la Cour de cassation cassait , au visa de l'art. L 2324-22 CT, un jugement du Tribunal d'instance de Courbevoie (92) du 15 septembre 2010 qui avait déclaré régulière une liste de candidats déposée par le délégué syndical CGT en jugeant, qu'un "délégué syndical ne peut présenter de liste de candidats au nom de son syndicat que lorsqu'il a expressément reçu mandat à cette fin".

L'affaire était renvoyée vers le Tribunal d'instance de Puteaux (92) qui annulait la liste CGT déposée par le délégué syndical pour absence de mandat régulier.

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8 décembre 2014
Alain HINOT

Par un arrêt de rejet du 5 novembre 2014 (n°13-16372), la Cour de cassation juge qu'une rupture conventionnelle peut être annulée en raison d'une information erronée donnée au salarié par l'employeur sur le calcul de l'allocation chômage.

En l'espèce l'estimation faite par l'employeur prenait en compte une rémunération mensuelle moyenne brute de 4 910,32 €.

Cependant, après la rupture du contrat Pôle Emploi indiquait au salarié que le montant de ses droits était d'un tiers inférieur à celui auquel il pensait pouvoir prétendre.

En effet, un partie des rémunérations variables déclarées par son employeur (payées avec un décalage de plusieurs mois), correspondait en fait à une période d'activité antérieure de plus d'un an à la rupture.