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8 octobre 2015
Mesdames et Messieurs les DIRECCTE,
Mesdames et messieurs les chefs de pôle travail,
Comme vous le savez, la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, parue au Journal officiel du 7 août 2015 opère en son article 267 un transfert de contentieux de l’ordre administratif vers l’ordre judiciaire dans le domaine des élections professionnelles. Le ministère de la Justice vien d’en informer les chefs de cours et parquets (cf. dépêche ci-jointe).
Afin d’éviter un entrecroisement des recours pouvant conduire l’autorité judiciaire à surseoir à statuer dans l’attente d’une décision administrative, le législateur a décidé de confier au juge judiciaire la connaissance des contestations formées à l’encontre des décisions prises par l’administration relatives:
- à la répartition du personnel dans les collèges électoraux, et des sièges entre les différentes catégories du personnel, dans le cadre des élections des délégués du personnel (L. 2314-11 du code du travail) et du comité d’entreprise (L. 2324-13 du même code),
- aux dérogations d’âge pour être électeur ou encore éligible dans le cadre de ces mêmes élections (L.2314-20 et L.2324-18),
- à la reconnaissance du caractère d’établissement distinct ou à la perte de cette qualité, dans le cadre des élections des délégués du personnel (L.2314-31),
- au nombre d’établissements distincts et à la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories en ce qui concerne les élections au comité central d’entreprise (L.2327-7).
Les articles précités sont en effet modifiés en ce sens qu’ « en cas de contestation, le recours à l’encontre de la décision de l’autorité administrative relève de la compétence du juge judiciaire. » Ainsi la décision prise dans les cas précités par le DIRECCTE ou l’inspecteur du travail a désormais vocation, en cas de contestation, a être déférée au juge judiciaire. Le ministère de la Justice a adressé une dépêche aux tribunaux d’instance les informant de leur compétence, à compter de la publication de la loi, pour connaître des recours formés sur la base des dispositions précitées.
Un prochain décret précisera la procédure applicable à ce contentieux. Dans l’attente de sa publication, nous vous invitons d’ores et déjà à substituer le juge judiciaire (tribunal d’instance) au juge administratif dans la mention des voies et délais de recours contre vos décisions prises sur le fondement des dispositions précitées.
Je vous remercie de bien vouloir porter le présent message à la connaissance des agents placés sous votre autorité.
Très cordialement
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7 octobre 2015
Dans une note publiée par le ministère de la justice (ci-jointe), deux chercheuses analysent les évolutions de la juridiction prud'homale entre 2004 et 2013. Les conseils de prud'hommes sont de plus en plus saisis par des salariés en fin de carrière et éloignent les jeunes et les précaires de leurs bancs. Décryptage par Evelyne Serverin qui a co-rédigé l'étude.
Et si les prud'hommes était devenue "élitistes", une juridiction réservée à certains ? C'est à cette conclusion que peut conduire une étude du ministère de la justice, réalisée par Evelyne Serverin et Maud Guillonneau sur l'évolution des litiges entre 2004 et 2013 (*). L'étude constate "une focalisation des demandes sur le licenciement pour motif personnel" et "une augmentation de la proportion des demandeurs âgés".
Hausse de la part des seniors dans les litiges prud'homaux
En s'intéressant à l'âge des demandeurs, les auteurs de l'étude constatent une forte hausse du taux de recours des 50-64 ans qui ont fait l'objet d'un licenciement : de 20% en 2004, ils sont passés à 37% en 2013, dont 10% de 60 ans et plus (contre 2% en 2004). Pendant le même temps, la part des demandeurs de moins de 30 ans a diminué de 24% à 15%. De manière générale, ce sont toujours les licenciements pour motif personnel qui constituent l'essentiel du contentieux prud'homal, et cela ne cesse d'augmenter (de 66% en 2004 à 76% en 2013).
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4 août 2015
L’on savait déjà qu’il est possible pour un intérimaire d’obtenir la requalification de son contrat de mission directement vers l’ETT lorsque, notamment, le contrat ne comporte pas l’une des mentions obligatoires prévues à l'article L1251-16 du CT.
Mais ceci concerne t-il toutes les mentions ou seulement les plus essentielles ?
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3 août 2015
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Julien François
Le projet de loi relatif au dialogue social revoit totalement la structure de la représentation du personnel dans les entreprises de moins de 300 salariés. La délégation unique du personnel (DUP), dans sa nouvelle formule, regroupera CE, DP et CHSCT.
L'article 13 du projet de loi prévoit à la fois de relever, de 199 à 299, l'effectif maximum pour mettre en place une DUP et d'y intégrer le CHSCT. Selon l'étude d'impact du ministère du travail, cette mesure ouvre la DUP à 3 000 entreprises supplémentaires couvrant plus de 600 000 salariés.
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11 juin 2015
L'article L 1232-2 CT prévoit que lorsqu'un employeur envisage de licencier un salarié, il doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable qui ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre.
Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 03 juin 2015 n° 14-12245 PB), il apparaît que la cour d'appel de Versailles avait débouté une salariée de sa demande d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, au motif que la lettre RAR avait été réceptionnée le 13 octobre 2011 et que cinq jours s'étaient bien écoulés avant le 19 octobre 2011, date de l'entretien.
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17 juin 2015
L'on sait qu'en application de l'art. L 131-1 du code des procédures civiles d'exécution, tout juge peut, même d'office, ordonner une astreinte pour assurer l'exécution de sa décision et que le juge de l'exécution (Jex) peut assortir d'une astreinte une décision rendue par un autre juge si les circonstances en font apparaître la nécessité.
Selon l'art L 131-3 du même code, l'astreinte, même définitive (pour le régime de l'astreinte voir aussi les art. L 131-2 et L 131-4), est liquidée par le juge de l'exécution, sauf si le juge qui l'a ordonnée reste saisi de l'affaire (comme par exemple une décision avant dire droit d'un Bureau de jugement - ou prise en Bureau de conciliation - ordonnant à un employeur la production de certaines pièces) ou s'en est expressément réservé le pouvoir.
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10 juin 2015
Même si cela peut choquer dans un pays qui a, en principe, aboli les privilège seigneuriaux, un employeur est toujours en droit de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié.
Depuis 1982 (loi Auroux - art. L 1331-1 CT) le code du travail fixe un cadre à ce pouvoir disciplinaire : "constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération".
On considère généralement que la palette des sanctions disponibles va du blâme au licenciement disciplinaire, en passant par l'avertissement, la mise à pied disciplinaire et la rétrogradation.
Très créatifs, certains employeurs utiles d'autres types de punitions comme : l'amende (pourtant prohibée), la privation de congés (formellement interdite également), la flagellation (tombée en désuétude), le "piquet" autrement appelée "mise au placard" (très en vogue, même si particulièrement illicite).
Le "rappel à l'ordre" est aussi utilisé, comme la "demande d'explications", mais généralement les employeurs prétendent qu'il ne s'agit pas de sanctions disciplinaires.
Or, la qualification de "sanction disciplinaire" est un enjeux est de taille car un même fait ne peut être sanctionné deux fois.
En effet, il arrive quelques fois qu'un employeur sanctionne un fait considéré par lui comme fautif par une première sanction (comme un avertissement), puis qu'il se ravise et finalement prononce un licenciement. De fait l'employeur sanctionne alors deux fois le salarié pour le même fait, de sorte que le licenciement est de facto sans cause réelle et sérieuse (prohibition dite de la "double sanction" ou "non bis in idem" en latin.
La règle « non bis in idem » (ou « ne bis in idem ») est un principe classique de la procédure pénale (art. 368 CPP - 6 et 113-9 CP), déjà connu du droit romain et canon, d'après lequel nul ne peut être poursuivi ou puni pénalement à raison des mêmes faits. La règle est aussi très classique en droit international.
Dans le cas qui nous occupe, un salarié de La Poste avait été convoqué à un entretien préalable à licenciement pour avoir prétendument manqué à différentes règles de procédure en vigueur au sein du service. Puis il faisait l'objet d'une demande d'explication écrite de la part de l'employeur.
La réglementation interne de l'entreprise prévoit que le salarié concerné doit, par écrit, "répondre seul et immédiatement aux questions qui lui sont posées" et que "tout refus de s'exécuter intervenant après une mise en demeure constitue un grief supplémentaire et pourrait à lui seul justifier une sanction". Un procès-verbal, consignant les demandes de l'employeur et les réponses du salarié est en outre versé au dossier individuel de celui-ci.
Finalement licencié pour faute grave, le salarié estime avoir été sanctionné deux fois pour les mêmes faits, la demande d'explications écrites n'étant à ses yeux pas une simple mesure d'instruction préalable au licenciement mais bien une sanction à part entière.
Débouté en appel, le salarié formait un pourvoi.
Par un arrêt de cassation du 19 mai 2015 (n° 13-26916 PB), la haute Cour fait droit à la thèse du salarié en rappelant d'abord "qu'en vertu de la règle non bis in idem, un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour le même fait et que constitue une sanction, toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération".
En second lieu la chambre sociale juge que "constitue une telle sanction la demande d'explications écrites mise en oeuvre à la suite de faits considérés comme fautifs par l'employeur et donnant lieu à établissement de documents écrits conservés au dossier du salarié".
