Affichage Accueil

30 janvier 2019
Webmaster
Dans un arrêt de rejet du 16 janvier 2019 PB (n° 17-27685 ci-joint) les fées du quai de l'horloge se sont penchées pour la première fois sur le berceau du Défenseur syndical mais, peu attendries par le bel enfant holando-macronien, elles maintiennent leur curieuse idée selon laquelle"il appartient au salarié qui se prévaut du statut protecteur lié à un mandat extérieur à l’entreprise d'établir qu'il a informé son employeur de l'existence de ce mandat au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, ou que celui-ci en avait connaissance". 
 
Et la très très haute cour de poursuivre  "la cour d’appel, qui a constaté que le salarié n’avait pas informé son employeur de son mandat de défenseur syndical, et qu’il n’était pas établi que l’employeur en ait été informé, au jour de la notification de la rupture de la période d’essai, par la Direccte, a statué à bon droit".

Tout cela est bel et bon, mais ça veut quand même dire qu'un salarié "protégé" extérieur à l'entreprise (Défenseur syndical, Conseiller du salarié, etc....) est obligé de dévoiler son statut à son employeur pendant une période d'essai ou pendant le cours d'un contrat précaire, et plutôt dès le début (voir même juste après signature du contrat ou réception de la lettre d'embauche ou de la promesse d'embauche), car il sera rarement prévenu de l'intention de rupture de l'employeur. 

La cour de cassation suggère donc implicitement aux syndicalistes nouvellement embauchés de prendre quelques précautions lesquelles pourraient pourtantlaisser supposer au patron une certaine défiance de la part de son subordonné, voir lui sembler offensantes (réflexion bien incorrecte inspirée de Victor Cherbuliez dans Samuel Brohl et compagnie).

En fait dans toutes les situations où l'employeur peut rompre un contrat de travail sans agiter préalablement le moindre signe de sa décision (pas de nécessité d'un entretien préalable par exemple), il y a danger grave pour le salarié détenteur d'un mandat extérieur. 

Ceci vaut aussi pour un CDI car un employeur malicieux peut très bien licencier un salarié "protégé" extérieur sans tenir d'entretien préalable et en l'état de la loi et de la jurisprudence il n'encourt qu'une sanction financière symbolique. 

Le législateur serait donc bien avisé de tenir compte de cette curieuse position de la chambre sociale qui n'ouvre aucune solution de "rattrapage" au salarié protégé extérieur en cas de rupture "surprise". Il suffit de s'inspirer du régime du licenciement de la femme enceinte qui dispose d'un délai de 15 jours pour informer son employeur de sa situation particulière afin d'obtenir la nullité de la rupture. Chacun y trouverait son compte et la justice serait sauvegardée.

On conseillera par ailleurs au salarié "protégé" extérieur désireux de démissionner ou de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, de prendre la précaution (mère de sûreté comme chacun sait et qui va mieux en couple) d'informer juste avant l'employeur de l'existence du mandat.
 
20 décembre 2017
Webmaster
20/12/2017
 
Un an après la mise en place de la réforme de la procédure de contestation de l'avis d'inaptitude issue de la loi Travail, des correctifs sont apportés par un décret publié ce week-end : suppression de la désignation d'un médecin expert, extension du recours aux éléments non médicaux...
Depuis le 1er janvier 2017, pour contester l'avis d'inaptitude (ou d'aptitude) ou toute autre mesure émise par le médecin du travail, le salarié ou l'employeur doit saisir le conseil de prud'hommes en la forme des référés, dans les 15 jours à compter de leur notification. Mais face aux difficultés pratiques de mise en oeuvre, cette nouvelle procédure a fait l'objet de correctifs dans l'ordonnance du 22 septembre 2017 consacrée à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Un décret était nécessaire pour que ces correctifs entrent en application. Il a été publié le 17 décembre 2017.
La nouvelle procédure, présentée ci-après, s'applique aux instances introduites à compter du 1er janvier 2018. Les contestations engagées avant cette date restent soumises à la procédure issue de la loi Travail du 8 août 2016.
C'est la loi Travail du 8 août 2016 qui a réformé la procédure de contestation de l'avis d'aptitude ou d'inaptitude. Auparavant, le recours devait être porté devant l'inspecteur du travail. L'ordonnance du 22 septembre 2017 ne modifie pas la compétence du conseil de prud'hommes siégeant en la forme des référés.
 
Suppression de la désignation d'un médecin expert
Depuis le 1er janvier 2017, l'employeur ou le salarié qui conteste l'avis d'aptitude ou d'inaptitude doit saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de désignation d'un médecin expert inscrit sur la liste des experts près la cour d'appel. Mais cette solution se heurte à un important problème pratique : la pénurie de médecins experts en médecine du travail empêche les conseils de prud'hommes d'en désigner un dans un délai raisonnable.
A compter du 1er janvier 2018, l'obligation de désigner un médecin expert est supprimée. Dorénavant, il appartiendra au conseil de prud'hommes de décider ou non de confier toute mesure d'instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent pour l'éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. La désignation du médecin-inspecteur du travail n'est qu'une faculté.
Si le médecin-inspecteur du travail territorialement compétent n'est pas disponible ou est récusé, un autre médecin-inspecteur du travail peut être désigné.
A noter que les médecins-inspecteurs du travail, même s'ils sont plus nombreux que les médecins experts ne sont que 31 en 2017 dans toute la France, ce qui peut être un frein à la rapidité et à l'efficacité de la procédure. En revanche, le recours au médecin-inspecteur sera moins onéreux que celui du médecin expert : le rapport d'expertise de ce dernier coûte environ 600 euros.
C'est le président du conseil de prud'hommes qui fixera la rémunération du médecin-inspecteur du travail, comme il le faisait dans la procédure actuelle pour le médecin-expert.
Une extension de l'objet de la contestation ?
La loi Travail du 8 août 2016 avait limité la contestation aux seuls "éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail". L'ordonnance ainsi que son décret d'application modifient cette rédaction : la contestation pourra porter sur "les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail".
La contestation ne peut pas porter sur l'attestation de suivi. Ce document, remis au salarié à l'issue de sa visite de reprise (lorsqu'il n'est pas déclaré inapte), n'est en effet pas visé par le texte.
Possibilité pour l'employeur de mandater un médecin
Dans le cadre de la nouvelle procédure de contestation, l'employeur pourra demander la  notification des éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail à un médecin qu'il aura mandaté (article L. 4624-7, II du code du travail). Le salarié sera informé de cette notification.
Il ne s'agit pas d'un médecin désigné pour effectuer une contre expertise mais d'un médecin chargé d'assurer le respect du secret médical en communiquant à l'employeur un avis sans lui divulguer les éléments médicaux du dossier. Ce dispositif permet de respecter ainsi le principe du contradictoire tout en préservant le secret médical.
Substitution de l'avis par la décision prud'homale
Aujourd'hui, la décision de référé prise dans le cadre d'une contestation de l'avis d'aptitude ou d'inaptitude ou d'une autre mesure du médecin du travail, se substitue aux seuls éléments de nature médicale justifiant cet avis ou cette mesure. Cette solution posait des problèmes pratiques car elle maintenait l'avis ou la mesure initiale prise par le médecin du travail pour les éléments "non médicaux". Dans la nouvelle procédure, la décision du conseil de prud'hommes se substituera entièrement aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail.
Cette solution de substitution de l'avis d'inaptitude était celle prévue dans la procédure applicable avant la réforme de la loi Travail du 8 août 2016 lorsque c'était l'inspecteur du travail qui était compétent. On peut donc penser que la jurisprudence sur les effets de cette substitution rendue sous l'empire de la législation antérieure à la loi du 8 août 2016 est transposable, notamment le fait qu'en l'absence de contestation dans les 15 jours, l'avis d'inaptitude initial ne puisse plus être contesté et s'impose aux juges et aux parties (arrêt du 21 septembre 2017).
 
Prise en charge des frais d'instruction et d'honoraires
Dans la procédure de contestation actuelle, la formation des référés peut décider de ne pas mettre les frais d'expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l'action en justice n'est pas dilatoire ou abusive. L'ordonnance du 22 septembre modifie cette procédure. A compter du 1er janvier 2018, le principe posé est que les honoraires et frais liés à la mesure d'instruction sont mis à la charge de la partie perdante, sauf si le conseil de prud'hommes, par décision motivée, n'en met la totalité ou une fraction à la charge de l'autre partie.
Cette modification pourrait en pratique faire peser sur le salarié perdant l'ensemble des frais de procédure, notamment ceux liés à la mission du médecin expert mandaté par l'employeur. C'est pourquoi le projet de loi de ratification des ordonnances (adopté en première lecture par l'Assemblée nationale le 28 novembre) prévoit un retour à la rédaction antérieure du texte.
Les sommes dues au médecin-inspecteur doivent être provisionnées et consignées à la Caisse des dépôts et consignations. Elles seront libérées sur présentation de l'autorisation du président de la formation de référé.
4 septembre 2012
Webmaster

Vous souhaitez obtenir une information juridique ? Rencontrer un membre de l'Union Anti-Précarité ou nous soumettre une idée ?
CONTACTEZ-NOUS !

7 décembre 2017
Webmaster
L'ordonnance n°3 modifie, à compter du 24 septembre, les règles s'agissant du reclassement du salarié inapte. Elle introduit également de nouvelles modalités de contestation des avis du médecin du travail, qui entreront en vigueur sous l'effet de la publication d'un décret d'application, au plus tard le 1er janvier 2018.
Les réformes se succèdent s'agissant de la procédure de constatation de l'inaptitude au travail. Le chapitre 5 de l'ordonnance consacrée à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (publiée le 23 septembre) modifie à la marge le dispositif déjà transformé par la loi Travail de 2016. Les retouches opérées ont pour but de clarifier les incertitudes qui subsistaient, notamment au regard du périmètre de l'obligation de reclassement du salarié inapte.
La recherche de reclassement se limite à la France
L'employeur doit rechercher un poste de reclassement avant d'envisager le licenciement d'un salarié déclaré inapte. Cette obligation s'applique de la même façon lorsque le salarié a été victime d'un accident ou d'une maladie d'origine non-professionnelle ou bien d'un accident du travail ou une maladie professionnelle (ATMP). Jusqu'à présent, le code du travail ne précisait pas jusqu'où devait aller l'employeur dans sa recherche de reclassement, en particulier lorsque l'entreprise appartient à un groupe. La jurisprudence considérait que le reclassement du salarié devait être recherché à l'intérieur du groupe, "parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel" (arrêt du 19 mai 1998, arrêt du 15 février 2011...). Ainsi, une entreprise située en région parisienne mais appartenant à un groupe d'envergure mondiale devait prendre en compte les postes situés auprès de la société mère située à l'étranger. A défaut, l'employeur ne satisfait pas à son obligation de reclassement (arrêt du 9 janvier 2008).
Cette jurisprudence n'est qu'en partie reprise par l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Cette dernière transcrit dans la loi la nécessité que les postes proposés doivent permettre, par leur organisation, leurs activités ou leur lieu d’exploitation, d'assurer la permutation de tout ou partie du personnel. Ces postes doivent en outre être recherchés "au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national". Dès lors, depuis le 24 septembre 2017, lorsque le médecin du travail notifie un avis d'inaptitude d'un salarié, l'entreprise ne doit rechercher un reclassement que dans des entreprises situées en France. De la même façon, si l'entreprise appartient à un groupe (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail), elle doit rechercher un poste de reclassement uniquement parmi les entreprises du groupe situées sur le territoire français.
L'avis du comité social et économique sera requis
L'employeur doit consulter les délégués du personnel afin qu'ils donnent leur avis sur le reclassement du salarié inapte. Cette obligation s'appliquait uniquement aux cas d'accidents du travail ou de maladies professionnelles jusqu'au 1er janvier 2017. Depuis cette date, elle s'applique également lorsque l'accident ou la maladie du salarié est d'origine non-professionnelle.
Afin de tenir compte de l'entrée en vigueur des règles sur la fusion des institutions représentatives du personnel, l'obligation de consultation sera adaptée à compter du 1er janvier 2018. L'ordonnance n°2 concernant l'organisation du dialogue social  prévoit en effet que les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT fusionneront en une seule entité, le comité social et économique (CSE) [A lire également : Quand le comité social et économique s'imposera-t-il aux entreprises ?]. Dès le 1er janvier, l'employeur devra donc solliciter l'avis, non plus des délégués du personnel, mais du CSE avant de proposer un reclassement au salarié inapte.
Un ajustement de la procédure de contestation des avis d'inaptitude
La procédure de contestation des éléments médicaux ayant justifié les avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail est encore une fois modifiée. Depuis le 1er janvier 2017 - sous l'effet de la loi Travail du 8 août 2016 - l'employeur ou le salarié qui souhaite contester ces documents doit saisir le conseil de prud'hommes en référé d'une demande de désignation d'un médecin expert. Toutefois, ce nouveau système soulevait de nombreuses critiques. Ces dernières pointaient notamment le manque de médecins experts ou encore les incertitudes juridiques sur l'étendue et la portée de l'expertise.
L'ordonnance n°3 adapte la procédure en conséquence. La contestation continuera à se faire devant le conseil de prud'hommes en formation de référé. Mais ce sera aux juges eux-mêmes de rechercher si les éléments de nature médicale qui ont justifié - par exemple - un avis d'aptitude ou d'inaptitude, sont exacts. Ces juges pourront, afin d'exécuter leur instruction, confier "toute mesure d'instruction" au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent.
Cette nouvelle mesure n'entrera en vigueur qu'à la date de publication d'un décret d'application, qui doit définir les conditions et modalités d'application de la nouvelle procédure de contestation. Au plus tard, cette dernière entrera en vigueur le 1er janvier 2018.
 
24 septembre 2012
Webmaster
Catégorie parente: Affichage Accueil

Actualité syndicale, chroniques juridiques...