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25 novembre 2020
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29 novembre 2019
Communiqué: Appel à la grève de l'Union SAP
L’Union des Syndicats Anti-Précarité se prononce contre la réforme des retraites voulue par Emmanuel Macron lequel a déjà sévi depuis 2014 en détricotant, notamment, la justice prud’homale et une bonne partie du droit social.
Il s’agit là des pires mesures anti sociales depuis Pétain.
Hollande avait déjà bien servi les intérêts du capital. Macron (qui rime avec Patron) poursuit et amplifie son œuvre.
Cette réforme des retraites, qui se prétend universelle, ne vise qu’à diminuer le montant des pensions, et à nous faire travailler plus longtemps.
Pour faire du 5 décembre le début d’un mouvement majeur permettant de faire reculer le gouvernement sur sa volonté de détruire notre système de retraite et pour le contraindre à abroger les lois réactionnaires rétrogrades prises depuis 2013 contre la prud’homie et le code du travail, l’Union SAP appelle l’ensemble des salariés à construire dès maintenant les conditions de la grève illimitée.
L’Union SAP appelle également à une convergence de toutes les structures, confédérations syndicales et syndicats professionnels, acteurs du mouvement social (associations, gilets jaunes…) pour organiser ensemble la lutte en construisant une mobilisation la plus large possible.
Comment faire grève le 05 décembre ?
Dans le privé, il n’y a pas d’obligation de dépôt d’un préavis de grève. Les différents appels des centrales syndicales nationales, dont celui de l’Union SAP, permettent à tous les salariés d’y participer et de ne pas aller travailler (sans autre formalité), qu’ils soient en CDI, en CDD, en intérim, stagiaire ou apprenti.
Dans le secteur public, des préavis de grève ont été déposés par les syndicats, les salariés peuvent sans crainte cesser le travail.
Pour le Bureau le Président Paul Joachim-Arnaud
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30 janvier 2019
Dans un arrêt de rejet du 16 janvier 2019 PB (n° 17-27685 ci-joint) les fées du quai de l'horloge se sont penchées pour la première fois sur le berceau du Défenseur syndical mais, peu attendries par le bel enfant holando-macronien, elles maintiennent leur curieuse idée selon laquelle"il appartient au salarié qui se prévaut du statut protecteur lié à un mandat extérieur à l’entreprise d'établir qu'il a informé son employeur de l'existence de ce mandat au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, ou que celui-ci en avait connaissance".
Et la très très haute cour de poursuivre "la cour d’appel, qui a constaté que le salarié n’avait pas informé son employeur de son mandat de défenseur syndical, et qu’il n’était pas établi que l’employeur en ait été informé, au jour de la notification de la rupture de la période d’essai, par la Direccte, a statué à bon droit".
Tout cela est bel et bon, mais ça veut quand même dire qu'un salarié "protégé" extérieur à l'entreprise (Défenseur syndical, Conseiller du salarié, etc....) est obligé de dévoiler son statut à son employeur pendant une période d'essai ou pendant le cours d'un contrat précaire, et plutôt dès le début (voir même juste après signature du contrat ou réception de la lettre d'embauche ou de la promesse d'embauche), car il sera rarement prévenu de l'intention de rupture de l'employeur.
La cour de cassation suggère donc implicitement aux syndicalistes nouvellement embauchés de prendre quelques précautions lesquelles pourraient pourtantlaisser supposer au patron une certaine défiance de la part de son subordonné, voir lui sembler offensantes (réflexion bien incorrecte inspirée de Victor Cherbuliez dans Samuel Brohl et compagnie).
En fait dans toutes les situations où l'employeur peut rompre un contrat de travail sans agiter préalablement le moindre signe de sa décision (pas de nécessité d'un entretien préalable par exemple), il y a danger grave pour le salarié détenteur d'un mandat extérieur.
Ceci vaut aussi pour un CDI car un employeur malicieux peut très bien licencier un salarié "protégé" extérieur sans tenir d'entretien préalable et en l'état de la loi et de la jurisprudence il n'encourt qu'une sanction financière symbolique.
Le législateur serait donc bien avisé de tenir compte de cette curieuse position de la chambre sociale qui n'ouvre aucune solution de "rattrapage" au salarié protégé extérieur en cas de rupture "surprise". Il suffit de s'inspirer du régime du licenciement de la femme enceinte qui dispose d'un délai de 15 jours pour informer son employeur de sa situation particulière afin d'obtenir la nullité de la rupture. Chacun y trouverait son compte et la justice serait sauvegardée.
On conseillera par ailleurs au salarié "protégé" extérieur désireux de démissionner ou de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, de prendre la précaution (mère de sûreté comme chacun sait et qui va mieux en couple) d'informer juste avant l'employeur de l'existence du mandat.
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20 décembre 2017
20/12/2017
Un an après la mise en place de la réforme de la procédure de contestation de l'avis d'inaptitude issue de la loi Travail, des correctifs sont apportés par un décret publié ce week-end : suppression de la désignation d'un médecin expert, extension du recours aux éléments non médicaux...
Depuis le 1er janvier 2017, pour contester l'avis d'inaptitude (ou d'aptitude) ou toute autre mesure émise par le médecin du travail, le salarié ou l'employeur doit saisir le conseil de prud'hommes en la forme des référés, dans les 15 jours à compter de leur notification. Mais face aux difficultés pratiques de mise en oeuvre, cette nouvelle procédure a fait l'objet de correctifs dans l'ordonnance du 22 septembre 2017 consacrée à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Un décret était nécessaire pour que ces correctifs entrent en application. Il a été publié le 17 décembre 2017.
La nouvelle procédure, présentée ci-après, s'applique aux instances introduites à compter du 1er janvier 2018. Les contestations engagées avant cette date restent soumises à la procédure issue de la loi Travail du 8 août 2016.
| C'est la loi Travail du 8 août 2016 qui a réformé la procédure de contestation de l'avis d'aptitude ou d'inaptitude. Auparavant, le recours devait être porté devant l'inspecteur du travail. L'ordonnance du 22 septembre 2017 ne modifie pas la compétence du conseil de prud'hommes siégeant en la forme des référés. |
Suppression de la désignation d'un médecin expert
Depuis le 1er janvier 2017, l'employeur ou le salarié qui conteste l'avis d'aptitude ou d'inaptitude doit saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de désignation d'un médecin expert inscrit sur la liste des experts près la cour d'appel. Mais cette solution se heurte à un important problème pratique : la pénurie de médecins experts en médecine du travail empêche les conseils de prud'hommes d'en désigner un dans un délai raisonnable.
A compter du 1er janvier 2018, l'obligation de désigner un médecin expert est supprimée. Dorénavant, il appartiendra au conseil de prud'hommes de décider ou non de confier toute mesure d'instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent pour l'éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. La désignation du médecin-inspecteur du travail n'est qu'une faculté.
Si le médecin-inspecteur du travail territorialement compétent n'est pas disponible ou est récusé, un autre médecin-inspecteur du travail peut être désigné.
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A noter que les médecins-inspecteurs du travail, même s'ils sont plus nombreux que les médecins experts ne sont que 31 en 2017 dans toute la France, ce qui peut être un frein à la rapidité et à l'efficacité de la procédure. En revanche, le recours au médecin-inspecteur sera moins onéreux que celui du médecin expert : le rapport d'expertise de ce dernier coûte environ 600 euros.
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C'est le président du conseil de prud'hommes qui fixera la rémunération du médecin-inspecteur du travail, comme il le faisait dans la procédure actuelle pour le médecin-expert.
Une extension de l'objet de la contestation ?
La loi Travail du 8 août 2016 avait limité la contestation aux seuls "éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail". L'ordonnance ainsi que son décret d'application modifient cette rédaction : la contestation pourra porter sur "les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail".
La contestation ne peut pas porter sur l'attestation de suivi. Ce document, remis au salarié à l'issue de sa visite de reprise (lorsqu'il n'est pas déclaré inapte), n'est en effet pas visé par le texte.
Possibilité pour l'employeur de mandater un médecin
Dans le cadre de la nouvelle procédure de contestation, l'employeur pourra demander la notification des éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail à un médecin qu'il aura mandaté (article L. 4624-7, II du code du travail). Le salarié sera informé de cette notification.
Il ne s'agit pas d'un médecin désigné pour effectuer une contre expertise mais d'un médecin chargé d'assurer le respect du secret médical en communiquant à l'employeur un avis sans lui divulguer les éléments médicaux du dossier. Ce dispositif permet de respecter ainsi le principe du contradictoire tout en préservant le secret médical.
Substitution de l'avis par la décision prud'homale
Aujourd'hui, la décision de référé prise dans le cadre d'une contestation de l'avis d'aptitude ou d'inaptitude ou d'une autre mesure du médecin du travail, se substitue aux seuls éléments de nature médicale justifiant cet avis ou cette mesure. Cette solution posait des problèmes pratiques car elle maintenait l'avis ou la mesure initiale prise par le médecin du travail pour les éléments "non médicaux". Dans la nouvelle procédure, la décision du conseil de prud'hommes se substituera entièrement aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail.
| Cette solution de substitution de l'avis d'inaptitude était celle prévue dans la procédure applicable avant la réforme de la loi Travail du 8 août 2016 lorsque c'était l'inspecteur du travail qui était compétent. On peut donc penser que la jurisprudence sur les effets de cette substitution rendue sous l'empire de la législation antérieure à la loi du 8 août 2016 est transposable, notamment le fait qu'en l'absence de contestation dans les 15 jours, l'avis d'inaptitude initial ne puisse plus être contesté et s'impose aux juges et aux parties (arrêt du 21 septembre 2017). |
Prise en charge des frais d'instruction et d'honoraires
Dans la procédure de contestation actuelle, la formation des référés peut décider de ne pas mettre les frais d'expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l'action en justice n'est pas dilatoire ou abusive. L'ordonnance du 22 septembre modifie cette procédure. A compter du 1er janvier 2018, le principe posé est que les honoraires et frais liés à la mesure d'instruction sont mis à la charge de la partie perdante, sauf si le conseil de prud'hommes, par décision motivée, n'en met la totalité ou une fraction à la charge de l'autre partie.
| Cette modification pourrait en pratique faire peser sur le salarié perdant l'ensemble des frais de procédure, notamment ceux liés à la mission du médecin expert mandaté par l'employeur. C'est pourquoi le projet de loi de ratification des ordonnances (adopté en première lecture par l'Assemblée nationale le 28 novembre) prévoit un retour à la rédaction antérieure du texte. |
Les sommes dues au médecin-inspecteur doivent être provisionnées et consignées à la Caisse des dépôts et consignations. Elles seront libérées sur présentation de l'autorisation du président de la formation de référé.
