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L'on sait que l’employeur ne peut laisser un salarié reprendre son travail après une période d’absence d'au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ou de maladie (ce délai était de 8 jours pour les AT et 21 jours pour les maladie avant la loi du 30 janvier 2012), sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail d’un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son emploi.
À défaut, l’employeur commet un manquement grave à ses obligations, qui, à lui seul, justifie le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ou la prise d'acte de la rupture du contrat par le salarié (cass soc 06 octobre 2010 n° 09-66140 PB, 15 février 2011 n° 09-43172 PB et 22 septembre 2011 n° 10-13568).
Dans un arrêt de rejet du 26 mars 2014 n° 12-35040 PB la Cour de cassation semble revenir en partie sur sa jurisprudence à l'occasion d'une affaire où le salarié avait travaillé plusieurs mois sans avoir passé une visite médicale de reprise obligatoire avant de former une demande de résiliation judiciaire.
En l'espèce, l'arrêt relève que l’absence de visite médicale de reprise procédait d’une erreur des services administratifs et la chambre sociale de valider l'analyse de la Cour d'appel selon laquelle l'absence de visite médicale de reprise "n'avait pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs mois".
Il semble donc que dans un tel cas, l'action en résiliation judiciaire du salarié doit être engagée dans un bref délai pour espérer être saluée de succès, mais surtout, il apparaît que le manquement de l'employeur ne sera pas considéré comme suffisamment grave s'il permet néanmoins la poursuite du contrat de travail.
Notons d'ailleurs que dans un arrêt du même jour, la Cour de cassation a également rejeté le pourvoi d'un salarié ayant pris acte de la rupture du contrat pour un motif similaire en jugeant que "la cour d’’appel qui a retenu que les manquements de l’’employeur étaient pour la plupart anciens, faisant ainsi ressortir qu’’ils n’’avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail, a légalement justifié sa décision" (cass soc 26 mars 2014 n° 12-23634 PB).
Il semble encore ici que le manque de célérité du salarié est sanctionné, mais c'est essentiellement que le temps écoulé qui aurait démontré que le contrat pouvait se poursuivre.
Ainsi, l'absence de visite médicale de reprise (ou d'embauche ou périodique) ne serait une cause de rupture du contrat aux torts de l'employeur qu'à la condition qu'elle ne permettrait pas au salarié de poursuivre l'exécution du contrat, lequel aurait donc intérêt à prendre acte de la rupture ou à saisir le Conseil de prud'hommes en résiliation judiciaire très rapidement.
En quelque sorte, nos hauts magistrats permettent à l'employeur de se faire juge lui-même de l'aptitude du salarié qui, comme chacun sait, est toujours "libre" de ses choix, raison pour laquelle il serait fautif de trop attendre pour obtenir justice. Le temps passant serait alors gage de l'aptitude de l'employé courageux.
L'on conseillera donc au salarié de solliciter de l'employeur l'organisation d'une visite médicale de reprise chaque fois que cela est nécessaire et de ne pas reprendre le travail tant qu'il n'a pas passé ladite visite, à charge, pour l'employeur, de l'indemniser des salaires perdus jusqu'au jour de la prise d'acte ou de la résiliation judiciaire.
Mais cette position nouvelle de la Cour de cassation pourrait cependant vaciller dès qu'un salarié sera victime d'un accident du travail en raison d'une inaptitude qui aurait été décelée à l'occasion d'une visite médicale obligatoire omise par l'employeur.
Par un arrêt du 28 mars 2012 la Cour d'appel de Versailles déboutait le salarié de sa demande au titre de la violation du statut protecteur (le salarié réclamait plus de 156 000 €), alors qu'elle reconnaissait que la rupture du contrat de travail était imputable à l’employeur en raison, notamment, de faits de harcèlement moral et de menaces de mort réitérées ayant fait l’objet de condamnations pénales, et que la prise d'acte produisait les effets d’un licenciement nul (le salarié n'obtenait alors que les indemnités de licenciement légales et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de six mois de salaire).
À l'occasion de cet arrêt du 12 mars 2014 la haute Cour rappelle que la violation du statut protecteur ouvre droit à une indemnité forfaitaire égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours et ce au visa de l'art. L 2411-5 CT, de sorte qu'elle juge implicitement que l'autorisation de licenciement que l'employeur avait obtenu le 31 janvier 2005 était caduque dès l'instant où le salarié avait eu la présence d'esprit de prendre acte de la rupture avant que l'employeur ne le licencie.
La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 instaure, notamment, un nouvel entretien professionnel obligatoire en faveur des salariés. A l'occasion de son embauche, le salarié devra être informé qu'il bénéficiera tous les deux ans d'un entretien professionnel « consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi ». Cet entretien n’a pas le même objet que l’entretien d’évaluation puisqu’il « ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié » (nouvel article L. 6315-1 CT) et ne se substitue pas non plus à l’entretien annuel pour les salariés en « forfait jours », mais il remplace en revanche l’entretien de seconde partie de carrière prévu jusqu’alors pour les salariés de 45 ans.
Ce nouvel entretien professionnel, qui a lieu tous les deux ans, doit également être proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue de certains congés (congé de maternité ou d'adoption, congé parental, etc.), d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical et être formalisé par un document remis au salarié.
De plus, tous les six ans l'employeur doit désormais procéder à un récapitulatif du parcours professionnel du salarié et dans les entreprises d'au moins 50 salariés, s’il s’avère à l'occasion de ce bilan que l’intéressé n'a pas bénéficié des entretiens professionnels tous les deux ans, ainsi que de deux des trois mesures visées par le texte (1° action de formation, 2° progression salariale ou professionnelle, 3° acquisition d'éléments de certification de la formation ou validation des acquis de l'expérience), le compte professionnel de formation du salarié sera crédité de 100 heures et l'employeur devra verser une somme correspondante à l'OPCA.
Lire la suiteLoi du 05 mars 2014 : Les employeurs sont incités à valoriser les parcours professionnels des...On sait que le juge référiste a le pouvoir de décider de la nullité d’un licenciement pris en violation d’une protection exorbitante du droit commun. Notamment :
Cass soc 29 octobre 1998 n° 96-42863
et
CA VERSAILLES 6ème – référé - 07 mars 2006 n° 05/02089
On sait aussi que « le salarié protégé ne peut être licencié au terme de son mandat en raison de faits commis pendant la période de protection qui auraient du être soumis à l'inspecteur du travail ».
Cass soc 27 juin 2007 n° 06-40399, 23 novembre 2004 n° 01-46234 et 08 juin 2011 n° 10-11933 et 10-13663 PB + publié sur le site de la Cour
On sait encore que le respect de la procédure protectrice de licenciement d’un élu ou d'un mandaté s’impose lorsque le salarié bénéficie de cette protection à la date d’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.
Cass soc 18 novembre 2009 n° 08-43451
Lire la suiteGestion hasardeuse de la fin du statut protecteurL’art. 409 du CPC dispose : « L’acquiescement au jugement emporte soumission aux chefs de celui-ci et renonciation aux voies de recours sauf si, postérieurement, une autre partie forme régulièrement un recours ».
Par ailleurs, aux termes des dispositions de l’article 410 du CPC :« L’acquiescement peut être exprès ou implicite. L’exécution sans réserve d’un jugement non exécutoire vaut acquiescement hors les cas où celui-ci n’est pas permis ».
En application de ces dispositions, il a été jugé que "L’exécution sans réserve d’un jugement non exécutoire vaut acquiescement sans qu’il y ait lieu de rechercher si la partie qui a exécuté avait ou non l’intention d’acquiescer".
Lire la suiteL’exécution sans réserve d’une condamnation non-exécutoire vaut acquiescement à l’intégralité du...La méthode d’évaluation dite "Benchmark" (logiciel réservée au départ à des évaluations techniques ou commerciales) est utilisée maintenant par certaines entreprises pour comparer continuellement entre eux les salariés au niveau de leurs performances individuelles.
Les impacts indirects de ce système d’évaluation sur la santé des salariés (risques psychosociaux et stress permanent) ne sont pas négligeables et peuvent compromette gravement la santé des salariés et contrevenir à l’obligation de sécurité-résultat qui s’impose à l’employeur.
Lire la suiteAffaire "Benchmark" BPCE suiteL’article 145 CPC prévoit que : "S’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé".
Cette disposition peut notamment être utiliser pour recueillir des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination salariale ou pour faire la preuve d’une différence de traitement en matière de rémunération.
Dans la décision ici annexée (arrêt Bonheur c/ Pourtout - Cour d’appel de Versailles 6ème du 12 novembre 2013), les juges font application du texte (l’existence d’un motif légitime) et ordonnent à une société de produire des bulletins de salaire de divers salariés sous astreinte afin que le demandeur puisse vérifier si’il est ou non victime d’une discrimination, et ce, alors que l’employeur prétendait qu’une telle production pouvait porter atteinte à la vie privée des intéressés. La Cour rejette le moyen en estimant que les éléments sollicités sont nécessaires "à la protection des droits de la partie qui les a sollicité".
Lire la suiteDe l’utilisation avec Bonheur du référé "production" art. 145 CPC et autres