Un salarié engagé le 20 janvier 2003 par la société Desautel en qualité de vérificateur était convoqué le 2 mars 2007 à un entretien préalable, puis par lettre du 4 avril 2007, l'employeur lui notifiait sa décision de le muter à titre disciplinaire à l'agence de Créteil.

Le 14 avril 2007, l'employeur était informé par le syndicat du salarié de la candidature de ce dernier aux élections des délégués du personnel dont le premier tour était fixé au 29 mai 2007.

Le salarié n'ayant pas accepté la mutation disciplinaire (étant rappelé qu'un employeur qui entend prononcer mutation disciplinaire modifiant le contrat de travail doit recueillir l'accord de l'intéressé : cass soc 22 juin 2011 n° 09-433321 et 29 mai 2013 n° 12-13437), l'employeur le convoquait à nouveau, le 18 avril 2007, à un entretien préalable et le licenciait pour faute grave sans autorisation administrative par lettre du 14 mai 2007, alors même que la candidature n'avait même pas été contestée devant le juge d'instance.

L'employeur estimait être dispensé de solliciter l'autorisation administrative de licenciement au motif que la connaissance de la candidature du salarié aux élections professionnelles était survenue après la première convocation à entretien préalable.

Par un arrêt du 13 mai 2014 (n° 13-14537 PB) rejetant le moyen de l'employeur, la haute Cour juge, pour la première fois, que si au jour de l'envoi de la seconde convocation du salarié à un entretien préalable à licenciement, l'employeur est informé de la qualité de salarié protégé de l'intéressé, il doit solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail de procéder au licenciement, et qu'à défaut le licenciement est nul.

Il est possible à notre sens d'étendre le raisonnement à toutes les situations où l'employeur organise un second entretien préalable.

En application de l'article L 1225-4 CT un employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées supra.

Mais est-ce que la période de protection de 4 semaines qui suit le congé de maternité peut-elle être suspendue ?

Agnès Naton, directrice du bimensuel de la CGT La Nouvelle vie ouvrière (NVO), a assigné le 30 avril les élus du CHSCT de la revue devant le tribunal de grande instance de Bobigny.

Ces élus ont demandé une expertise sur un « risque psychosocial grave » dans l'entreprise, en proie à une grave crise financière.

Agnès Naton récuse l'idée d'un risque grave psychosocial, ce qui explique sa saisine du tribunal qui statuera le 12 mai. Initiative rare : 32 salariés cégétistes ont voté une « motion de défiance » contre la direction CGT.

La direction envisage un projet « bimédia » composé d'un site internet, d'une plateforme web et d'une publication sur papier, mais seulement trimestrielle. Le nombre de salariés passerait de 54 à 39, mais « sans aucun licenciement », « une solution sera trouvée pour chacun des salariés » avec des redéploiements et des départs à la retraite, affirme Agnès Naton (source AFP).

L'article L.1331-1 du Code du travail indique que : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Le 2 octobre 2009 une banque adressait à une salariée un courriel rappelant les règles et procédures internes relatives à la sécurité en matière de paiement par carte bleue, règles auxquelles la salariée aurait manqué les 29 septembre et 1er octobre 2009.

La fin du courriel était ainsi rédigé :