Selon l’article L. 521-2 du code de justice administrative : "le juge des référés peut ordonner toutes mesures nécessaires à la sauvegarde d’une liberté fondamentale à laquelle une personne morale de droit public ou un organisme de droit privé chargé de la gestion d’un service public aurait porté, dans l’exercice d’un de ses pouvoirs, une atteinte grave et manifestement illégale". Saisi d'une telle demande, le Tribunal "se prononce dans un délai de quarante-huit heures “.
Par ailleurs, aux termes de l’article 6 quinquiès de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires : “ Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel “.
Par un arrêt de rejet du 5 novembre 2014 (n°13-16372), la Cour de cassation juge qu'une rupture conventionnelle peut être annulée en raison d'une information erronée donnée au salarié par l'employeur sur le calcul de l'allocation chômage.
En l'espèce l'estimation faite par l'employeur prenait en compte une rémunération mensuelle moyenne brute de 4 910,32 €.
Cependant, après la rupture du contrat Pôle Emploi indiquait au salarié que le montant de ses droits était d'un tiers inférieur à celui auquel il pensait pouvoir prétendre.
En effet, un partie des rémunérations variables déclarées par son employeur (payées avec un décalage de plusieurs mois), correspondait en fait à une période d'activité antérieure de plus d'un an à la rupture.
Par un arrêt de rejet du 5 novembre 2014 (n° 13-18427 PB) la Cour de cassation vient de juger "que le contrôle de l'activité d'un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l'absence d'information préalable du salarié, un mode de preuve illicite".
Dans un arrêt de rejet du 13 novembre 2014 (n° 12-20069 PB), la chambre sociale de la Cour de cassation se penche sur la problématique du respect de l'égalité de traitement, lorsque l'employeur propose à un nouvel engagé très diplômé un niveau de rémunération plus important que celui attribué aux salariés déjà en poste et occupant des fonctions équivalentes.
L'on sait que l'article L 1232-3 CT oblige l'employeur, qui envisage de licencier un salarié, à organiser un entretien préalable au cours duquel il doit lui indiquer les motifs de la décision envisagée et recueillir ses explications.
De son coté, l'article 07 de la Convention OIT n°158 dispose « qu' un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu'on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées... ».
Cependant, dans nombre de cas, l'entretien préalable n'est que pure formalité sans aucun contenu réel. Il arrive même que l'entretien préalable ne soit même pas organisé ou seulement sur le papier, notamment si le salarié s'y présente seul.
Les élus CE syndiqués sont mieux formés, mieux accompagnés et ont davantage de moyens matériels pour l'exercice du mandat que leurs homologues issus de candidatures libres. C'est ce que constate la Dares dans un note d'analyse publiée hier.
Selon une note publiée hier par le service statistiques du ministère du travail (Dares) sur la pratique des représentants du personnel (*), d'importantes différences existent selon que les élus CE/DP sont issus ou non d'une liste syndicale.
Premier point de comparaison retenu par le ministère : l'accès à la formation des élus. "Dans 38% des établissements où les représentants du personnel (RP) ont été interrogés, ceux-ci déclarent avoir bénéficié d'une ou plusieurs formations dans le cadre de leur(s) mandat(s). Ces formations sont évoquées dans 72% des établissements où le répondant a un mandat de délégué syndical, contre 54% lorsque l'élu est syndiqué et 17% lorsqu'il ne l'est pas".
Envisageant qu'un salarié qui quitte l'entreprise peut déternir un certain nombre d'informations confidentielles ou sensibles, certains employeurs font signer à leurs salariés une clause de "discrétion" ou de "confidentialité" qui s'applique même après la rupture du contrat de travail.