L'on sait que lorsque un employeur prononce un licenciement pour faute lourde, l'art. L 3141-26 CT lui permet de s'accaparer les droits à congés payés du salarié de l'année en cours, alors qu'en cas de faute grave l'indemnité compensatrice de congés payés est due.
La Cour de cassation vient, à juste raison, de renvoyer une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) au Conseil constitutionnel sur cette question qui mérite effectivement d'être remise sur "le métier".

Il s'agit en effet d'une sorte de compensation légale qui choque l'intelligence, car elle vise à punir le salarié d'avoir voulu prétendument nuire à l'employeur en indemnisant ce dernier de façon forfaitaire sans jugement et donc sans constatation et évaluation d'un préjudice.

Un véritable OJNI (objet juridique non identifié), comparable à l'indemnité forfaitaire d'origine prétorienne équivalente au préavis due à l'employeur par un salarié démissionnaire qui refuse d'effectuer son préavis.

On sait que l'employeur doit proposer au salarié déclaré inapte un autre emploi approprié à ses capacités, compatible avec les conclusions du médecin du travail (cass soc 23 sept. 2009 n° 08-42629 - art. L 1226-2 CT) et que l'absence ou l'insuffisance des recherches de reclassement par l'employeur constitue une violation de son obligation rendant illégitime le licenciement prononcé pour "impossibilité de reclassement" ou "refus d'une offre de reclassement".

Mais a quel moment l'employeur doit-il procéder à la recherche d'un reclassement ?

Il a déjà été jugé que lorsque la déclaration d'inaptitude intervient à la suite de deux examens de reprise espacés de 15 jours, seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la seconde visite peuvent être prises en considération pour apprécier si l'employeur a respecté son obligation de reclassement (cass soc 16 décembre 2010 n° 09-42460 et 14 avril 2010 n° 09-40506).

Suite à une démission 9 juin 2010 un salarié signait un document le 29 juillet 2010 indiquant qu’une somme lui était versée pour solde de tout compte, en paiement des salaires, accessoires du salaire, remboursement de frais et indemnités de toute nature dus au titre de l’exécution et de la cessation de son contrat de travail et qu’elle se ventilait comme suit : salaire brut, « prime VN », indemnité de compte épargne temps, indemnité de congés payés.

Le 4 février 2011, le salarié saisissait la juridiction prud’homale et voyait ses demandes déclarées irrecevables en application des dispositions du nouvel article L 1234-20 CT issue de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 qui prévoit désormais que "le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail" et que "le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées".

Or, en l'espèce, le reçu pour solde de tout compte signé par le salarié ne mentionnait pas le délai de forclusion de six mois et dans le cadre de son action prud'homale le salarié réclamait des sommes restant dues à titre de salaires impayés qui n'y étaient pas mentionnées.