Dans un arrêt du 28 mai 2015 (n° 14-13166), la haute juridiction rappelle les conditions qui permettent d'analyser une mutation géographique d'un salarié comme un simple changement des conditions de travail qu'il ne peut refuser ou comme une modification du contrat de travail qu'il doit accepter expressément.

En l'espèce le nouveau lieu de travail était situé à 12 km de l'ancien et le contrat de travail était à temps partiel, mais il est certain que les principes dégagés s'appliquent à tout les cas de figures.
Ici, les juges estiment qu'un salarié n'est pas en droit de refuser sa mutation géographique dès l'instant où : "Le nouveau lieu de travail de la salariée, situé à 12 kilomètres de l'ancien lieu d'exécution du contrat, était desservi par les transports collectifs et situé dans le même secteur géographique".

On sait qu’aux termes de l’article L. 2132-3 du code du travail : « Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent. »

L’article L. 2133-3 du même code précise : « Les unions de syndicats jouissent de tous les droits conférés aux syndicats professionnels par le présent titre. ». Les syndicats professionnels peuvent ainsi agir en justice pour la défense des conditions d’exercice de l’action syndicale.

En ce sens, la Cour de cassation a jugé que le défaut de réunion, d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles sont légalement obligatoires porte atteinte à l'intérêt collectif de la profession (Soc. 24 juin 2008, pourvoi n°07-11411, Bull. civ. V n°140).
Si l’atteinte à l’intérêt collectif, qui fait l’objet d’un contrôle de la Cour de cassation, peut être caractérisée lorsque le litige concerne ou est susceptible de concerner une collectivité de travail particulière, elle est a fortiori établie lorsque le litige opposant un salarié à son employeur intéresse l’ensemble des salariés (cass soc 23 janvier 2007 pourvoi n°04-48769).

a) Le Droit individuel à la formation (DIF) devient le compte individuel de formation en Janvier 2015

L’article 5 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a été publiée au Journal officiel du 16 juin 2013. Institue un compte personnel de formation dont les spécificités sont rappelées à l’article L6111-1 du code du travail

Ce compte individuel de formation est un budget formation affecté au salarié de son premier jour de travail à sa retraite . Il est "portable" tout au long de cette période quelque soient les causes de rupture des contrats de travail même en cas de faute lourde , il est utilisable à tout moment et notamment sur les périodes de chômage , de maladie , d'accident etc ....